研究与观点

有效薪酬激励的五大关键议题

薪酬激励已经成为许多公司高管最费心的事情之一,同时也是员工抱怨最多的管理政策之一。

来自公司高管的声音:

公司每年都在提薪,但员工总是不满意…”

很多员工工作都没有积极性,但比较同行,我们的薪水是不低的…”

某些人能力的成长跟不上薪酬的增长,但抱怨倒是最多的…”

到底该给多少薪水,如何给,越来越没谱了…”

“……”


来自员工的声音:

我们目前的薪酬体系都是拍脑袋的,没有一个科学严谨的体系…都是老板了解你多一点就给高点,少一点就给低点…”

比较同行尤其是外资公司来看,我这个岗位的薪水很低了…”

同样的岗位、同样的学历、同样的工龄,凭什么有些人就比我高…”

老实人吃亏!爱哭的孩子有奶喝’…”

新人比老人高,但并不见得能力强…”

正如您所说的,我们公司是身份工资,重资历,老人总是比新人高,但不见得能力强,干活多,这样下来就留不住新人…”

“……”


宽带薪酬(图1)作为一种新型的薪酬管理模式,在国内外已经被诸多企业所运用。相比传统的薪酬模式,宽带薪酬有一系列的优点:

1. 宽带薪酬减少了工作之间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。

2. 引导员工重视个人技能的成长和能力的提高。在宽带薪酬体系下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围增大,员工只要注意培养企业所需要的技术和能力,并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。

3. 利于职位轮换,培育员工在组织中跨职能成长的能力。在宽带薪酬体系下,由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的,员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力,以此来获得更大的回报。

图1-典型的宽带薪酬曲线



在宽带薪酬模式下,基业昶青认为有效的薪酬体系应遵循以岗(Position)定级,以能(Person)定等,以绩(Performance)定奖,标杆市场(Price)”“4P定薪机制(图2)。

图2-4P定薪机制



围绕“4P定薪机制,基业昶青总结了确保薪酬管理成功的五大关键议题(图3):

图3-确保薪酬管理成功的五大关键议题



关键议题一:薪酬策略

——该构建什么样的薪酬策略,以支持公司的战略发展?


薪酬策略既要强化与公司战略的关联,又要能增强对员工的价值。

有四种基本的薪酬策略:

--领先型薪酬策略:根据市场高位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法,支付比竞争者更高的工资,以确保企业成为有吸引力的雇主。采用这种政策的企业通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少;

--跟随型薪酬策略:根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用作法。实施这种薪酬水平政策的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手保持一致,从而不至于在产品市场上陷于不利地位,同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力;

--滞后型薪酬策略:根据市场低位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法。采用此政策的企业规模往往相对较小,大多处于竞争性产品市场上,利润率较低,成本承受能力很弱;

--混合型薪酬策略:指在确定薪酬水平时,是根据岗位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的岗位和员工采用相同的薪酬水平定位。

基于薪酬资源的有限性,大多数企业一般会采纳混合型的薪酬策略。在制定混合型薪酬策略时,一般从岗位的战略重要性和人才稀缺性角度进行归类分析(图4)。

图4-混合型薪酬策略


关键议题二:薪酬等级

——如何解决岗位价值衡量问题,为同级不同岗和同岗不同酬的薪酬支付提供依据,解决薪酬的内部公平性,并为员工能力提升和职业发展提供目标指引?


薪酬等级与岗位等级是一一对应的。岗位等级的确定需要通过岗位价值评估建立以岗位价值为基础而非职衔确定的等级体系(图5)。

图5-岗位等级矩阵


岗位价值评估的原理和意义在于:任何岗位存在的意义在于承担责任(输出)并产生贡献,而这必然要求任职者投入知识技能(输入)并解决问题(过程)。这一从投入到过程再到输出的观点和方法,能系统地衡量岗位的价值,并能发现岗位设置的问题,如资源浪费(输入>输出)和存在太多风险(输入<输出),从而使企业做出调整,最佳地配置人力资源。

领先的岗位价值评估工具有IPEHAY JE等。


关键议题三:薪酬水平

——如何解决薪酬资源有限性和薪酬市场竞争力之间的矛盾,解决薪酬的外部公平性,以有效吸引和保留优秀人才?


薪酬水平的确定要在落实薪酬策略(图6)的前提下,标杆市场,体现岗位价值(图7)。

图6-某股份公司薪酬策略在薪酬水平中的落实


图7-某股份公司通用职能类的薪资表


关键议题四:薪酬结构

——如何强化绩效目标对员工的牵引,避免干多干少一个样,干好干坏一个样、浮动薪酬浮而不动等现象?如何体现薪酬的针对性激励功能?


首先,建立薪酬与绩效的挂钩机制。以岗位责任大小、岗位工作性质确定浮动薪酬比例,将浮动薪酬与绩效考核结果进行挂钩。

在确定浮动薪酬比例时,要体现岗位高风险、高回报的原则:

1. 岗位绩效对公司的价值贡献和影响越大,浮动比例越高;

2. 岗位绩效对组织的影响越直接,浮动比例越高;

3. 外界环境对本岗位的影响越大、变数越多、工作风险越大,浮动比例越高。

其次,为强化薪酬体系的针对性激励功能,要根据不同人才群体制定有针对性的、多元化的薪酬组合(图8)。

图8-某股份公司的薪酬组合


关键议题五:薪酬控制

——如何进行有效的薪酬控制,并将薪酬控制与公司的竞争力有机联系起来?有哪些具体的薪酬控制路径?


要做到有效的薪酬控制,需要从以下三个方面来开展:

1. 建立两上两下的薪酬预算管理机制。薪酬预算要上下结合。其中自上而下的薪酬预算方法有销售额基准法、盈亏平衡点法和劳动分配率基准法。

2.建立薪酬控制指标的监控和考核机制。薪酬控制指标有平均劳动力成本、劳动力成本利润率、全员劳动生产率、劳动力成本结构指标、薪酬费用比率、劳动分配率等。

3. 建立通过员工定编、调整薪酬水平和薪酬结构以及薪酬比率控制等技术进行薪酬控制的途径。


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