研究与观点

企业薪酬体系设计之七:薪酬日常管理的四个关键点

导语:薪酬方案设计后,要达成设计初衷,还需要将薪酬方案有效的沟通、执行与评估,明确当中的责权利,并适时做出调整。本文将围绕薪酬日常管理的四个关键点进行阐述,介绍公司在薪酬管控、薪酬成本、薪酬沟通、薪酬变革等方面的操作要点。


关键点一:确立薪酬管控模式,明确责权利


薪酬管控是我国集团型企业人力资源管控活动的重点,其设计主要包括两个方面:一是管控模式的确定;二是根据管控模式明确薪酬集团和分子公司在薪酬总额核定、薪酬管理体系以及员工薪酬分配等方面的责权分工。


一、首先是确定公司薪酬管控模式,明确定位

薪酬管控模式明确了集团与下属企业在薪酬管理方面分权、制约和协调关系。薪酬管控模式是集团管控模式和人力资源管控模式的延伸和细化,应保持与公司管控模式的一致性。一般来说,薪酬管控按照分权程度不同,可分为统一管理型、政策制定与指导型、分权管理型等三种类型。

三种模式之间,具有明显差别:



薪酬管控模式在上述三种类型的基础上也会衍生出许多不同的变化,在实际操作中,需要根据不同的影响要素来决定最终的管控模式,主要取决于总部需参与程度和公司旗下业务单元的关联整合性。




二、其次是依据管控模式,设计主要模块权责界面,厘清责权分工

核心问题是“如何核定各下属单位的薪酬总额”、“如何确定分子公司薪酬管理体系”、“如何发放薪酬”等三个问题。针对此三个方面,明确角色(如图),确定责权分工,设计时原则上应保持与管控模式。




关键点二:健全薪酬成本管理体系,合理控制成本


薪酬是企业的人力资本投入,要考虑投入的策略性和有效性,所以必须要加强薪酬成本管理管理。

现在企业薪酬成本管理应遵循战略导向原则、价值导向,成本管理不是简单的控制成本支出,而是强调成本支出的导向性、相对成本合理性、绝对成本经济性。企业薪酬管理应该形成事前、事中和事后控制的闭环管理系统。


一、加强薪酬预算管理,凸显战略导向、整体最优、有效激励原则

薪酬预算是企业对人工成本控制的重要方式,,反应了公司人力资本的投资方向和策略。有效的薪酬预算能够使人工成本增长和企业效益增长相匹配,引导员工行为,合理控制流动率。

首要是进行环境分析。企业在进行薪酬预算时,要综合考虑战略重点、年度经营预算、经营效益、人力资源规划、公司以往薪酬政策,外部市场薪酬水平、生活成本变化等因素。

重点是预算策划与组织。薪酬预算包括总额预算和分项预算。分项预算是在总额预算基础上,结合公司薪酬结构模式,将现有人员归类,按照各薪酬结构占比、薪酬政策得出薪酬总额中标准工资、福利、年终奖、提成、奖金等分项预算。

编制薪酬预算,一般包括三种方法,自上而下预算法法、自下而上预算法和上下结合预算法。




目前来看,“上下结合、分级编制、逐级汇总”的预算方法,得到较为普遍的运用。


二、规范支付管理,强化成本监控

薪酬定级与支付是薪酬管理的常态工作,新员工入职、岗位调整、能力及绩效变化等,都涉及到薪酬的定级工作。薪酬核算支付,更是每个月的日常性工作。

薪酬支付上,应遵循合法合规原则、及时支付原则、全额支付原则,不犯原则性错误;完善岗位制衡、定期对账、台账管理、检查等基础制度;支付的沟通中,注重沟通的作用,争取让员工理解、接受,避免冲突。事中管理上,还需要处理好以下三点:

一是处理好“保密”还是“透明”的问题。保密与透明各有利弊,一般来说,规模小、管理规范化程度低的公司,保密薪酬相对多些;而规模相对较大、组织清晰的企业,薪酬相对公开透明些。企业在具体决策时,可根据具体内容而定。建议对政策类、标准类的,不到人头的,可以公开,以发挥薪酬引导、激励作用;而到人头的,可以适当保密,以免引起不必要的争论。

二是监测指标设计。常用的包括工资费用率(工资总额/总支出费用)、薪酬费用比率(薪酬费用总额/销售额)、人工成本利润率(利润总额/人工成本总额)等。

三是薪酬成本控制。企业薪酬成本控制主要通过改变聘用类型、控制雇佣量(人数或工作时数)、调整薪酬结构、利用薪酬技术(薪资比率、最高最低控制、发放周期)等手段,必要时可引入延迟支付、薪酬冻结等手段。

四是薪酬调整。广义的薪酬调整包括组织薪酬体系的调整,本处特指个人因职位、能力、绩效等原因的调整,以及组织薪酬水平的普调。



关键点三:加强内部薪酬沟通,有效发挥薪酬的激励和引导作用


薪酬沟通是指为了实现既定目标,企业在薪酬设计、决策中就员工整体满意度、合理化建议或薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等具体内容,向员工征求意见,让员工充分参与,以完善体系,并给与员工反馈,最终信息、想法、情感与期望的交流与达成共识的过程。

薪酬沟通是企业薪酬管理的重要组成部分,也是企业非物质激励的重要一环。它贯穿于企业薪酬管理的始终,涵盖薪酬制定到实施、控制、调整的全过程。

现实来看,薪酬沟通存在着诸如“缺乏明确薪酬规则”、“缺少书面方式”、“不涉及员工发展”、“不换位思考”、“走过场”、“单向沟通”等问题,影响薪酬沟通的效果。

一个成功的沟通要做到以下三点:一是说明薪酬方案和公司整体战略的联系;二是精心设计沟通策略;三是针对不同受众应用不同的沟通工具和技术。


薪酬沟通主要通过三步来完成:




特别指出的是,在信息传递时,对以下因素要进行考虑:薪酬变革谁是“赢家”谁是“输家”,不能采用大一统的沟通方式;特别对于“输家”除了准备方案的优点和证据外,还要双向的沟通以缓解其恐惧和愤怒。

沟通时要遵循“3P”原则,即考虑沟通目的、场合和受众,考虑如何有效的达成沟通目标。

以华为为例,对不同层级员工,沟通不同的内容。






关键点四:薪酬变革


组织内外部环境的变化,要求组织薪酬做出相应的改变,以匹配内外部环境的要求,特别是20世纪80年代以来,环境复杂且多变、薪酬管理工具日益多样化,更多企业对薪酬管理系统进行优化与再设计,以实现管理目标。

领先企业华为,根据企业发展的不同阶段,通过适时的薪酬变革,引导和激励员工,支持公司战略。




企业应定期对薪酬管理进行分析与评估,比如:薪酬体系是否与战略匹配?在多大程度上能够吸引和激励员工?能否保留优秀员工?员工满意度如何?薪酬总成本与总收益相比如何?等等。决定是否对薪酬进行变革。

企业确定实施变革,可通过薪酬变革八步法,科学规划与管理薪酬变革:



一般来讲,完整的薪酬变革过程应包括以上从“观念导入”到“全面实施”八步。企业在实际运作用,可根据公司实际情况,比如成本考虑、时间考虑、灵活性考虑等等,灵活运用。


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