研究与观点

企业薪酬体系设计之二:薪酬体系“赢在顶层设计”


回顾:可口可乐公司在不同发展阶段的薪酬支付


可口可乐公司进入中国内地后,其薪资制度随外部环境和公司战略的变化而变化。

进入大陆之初,公司采用的是强调外部竞争性的高新政策。因为大陆刚开始改革开放,人们生活水平比较低。可口可乐中国公司针对当时内地物质不丰富、员工收入水平低的状况,采用高薪政策以吸引和激励人才。由于采取极具竞争力的高薪政策,可口可乐公司在当时吸引了中国内地大批人才加盟其中,并且员工的流失率很低,有力地促进了公司战略目标的实现。

可口可乐公司在稳定发展阶段,采用的是注重满足多层次需求的全面薪酬政策,将经济性报酬和非经济性的报酬融为一体。把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满足度提高等各个方面。

可口乐公司在企业发展的不同阶段,实行不同的薪酬策略,以支持公司战略的实现,满足人才管理的需要。反观中国企业,我们发现企业在薪酬管理上无策略、有策略不合理、策略和实际冲突、策略缺乏变化等问题广泛存在。薪酬策略是薪酬设计的首要环节,在此我们将就薪酬策略设计的权变要素进行梳理,以帮助中国企业去评估、设计与管理自己的薪酬策略。

薪酬顶层设计为薪酬 “定方向”

近一二十年,薪酬的内涵和外延发生了巨大变化。传统的把薪酬当作“成本”来管控、做“减法”的企业已经很少;而把人才当作资源资本去开发,通过做“加法”,增加投入,以人力资本增长驱动企业成长,已越趋成为企业共识。

然而,我们在长期的咨询实践中却发现,企业薪酬管理方法越来越多、薪酬人员专业素质也比以往有很大提升,但目前企业薪酬问题却依旧突出,且更深入、更复杂,“牵一发而动全身”:

众多企业的人力资本的高投入,并没有带来如期的企业高增长?

人力成本提高、员工薪酬的提高,并没有带来员工满意度、敬业度的提升,反而落下了埋怨?

薪酬没成为企业的发展动力、腾飞“燃料”,反而成为“烫手山芋”,很多企业对薪酬的态度,要么不敢碰,怕引起波动;要么反复改,不断局部“试点”、持续整体“优化”,搞得人心惶惶、疲惫不堪?

企业觉得公司这么多投入,没有收获反遭抱怨,叹“人心不古”;员工总觉得钱给的不够,.....

为什么会这样?企业人力资本投入错了吗?当然没错,错在是否在对的时间、对的形式、对的数量发到对的人手里。而如何解决这个问题,很简单,就是薪酬的顶层设计。

那么,究竟何谓薪酬的“顶层设计”?“顶层设计”就是基于对全面薪酬的整体理解,对员工需求的准确把握,对人才市场格局的认知,通过系统分析,描述清楚企业薪酬的整体面貌,从后往前看,根据目标配置资源,倒排时间表。薪酬顶层设计是薪酬的价值导向和基本规则,主要包括企业的薪酬哲学和薪酬策略。

具体来看,薪酬哲学是为何付酬,即薪酬投入的“标的物”,他是薪酬设计的前提。薪酬策略相对于公司战略、管理目标和薪酬哲学而言,是其实现的策略性安排和总体部署。这二者构成企业薪酬的顶层设计。

企业薪酬设计五步法

目前薪酬顶层设计(薪酬哲学和策略)存在“无政策”、“山寨证策”、“伪证策”等各种乱象,而科学的进行薪酬顶层设计需要具有前瞻眼光,系统筹划,总体来说包括五步:

一、设计重点及目标

不管是企业自行设计,还是请咨询机构来设计,首要明确此次薪酬设计的重点,侧重等级、解决内部不均衡问题,还是薪酬水平、整体竞争力问题,又或激励手段单一问题等等,“以假设为导向”,这样利于合理分配资源,最大化项目收益。一般来说,每种设计内容都包括多种模式,企业可据实选择:


1、薪酬模式:主要包括行政等级、岗位、岗位+绩效、岗位+能力、岗位+能力+绩效等模式;

2、薪酬等级策略:企业薪酬等级策略包括窄幅薪酬策略、宽幅策略和适中策略;

3、薪酬水平策略:包括领先策略、跟随策略、滞后策略和混合策略;

4、结构策略:包括高弹性、高稳定和调和策略;广义的薪酬结构策略,除基本薪酬与可变薪酬外,还包括经济性报酬和非经济报酬,短期薪酬与长期薪酬等形式;

5、激励策略:明确激励人群和内容;

6、非物质薪酬:根据人员特点、企业支付能力和管理能力,进行学习和发展、环境等具体项目的设计。


二、基本原则

薪酬策略设计坚持“分类、分层、分步”之原则,并强调“价值”,力求“多元”设计。

1、分类:性质、行业、规模、地区、团队、职类等均可作为分配依据,可依据管理需要,结合二元矩阵,进行类型设计;

2、分层:不同行政层级、不同岗级因责任、工作要求等不同应进行差别化设计;

3、分步:一般情况下,考虑到管理需要、支付能力制约,可设计实施路径,采取比如3年到位等,便于方案实施,减少阻力;

4、价值原则:体现在一注重投入的有效性;二是注重控制相对投入,不是绝对值;

5、多元:不管是满足员工多元需求需要,还是支付手段多样化,又或减少直接现金成本,或规避直接激励弊端等需要,企业不管大小、性质,应根据企业自身特点,进行个性化、多元的非物质薪酬项目设计;

6、三公平:满足内部、外部和自我公平要求。


三、薪酬哲学设计

企业薪酬哲学设计,应考虑到企业性质、类型、文化、规模等企业基本面,且保持相对的稳定性。薪酬哲学反映了企业对人力资源价值要素的认知模式,是岗位、绩效、个人还是市场。实操来看,企业薪酬模式往往是多种付薪依据的结合,因为各种付薪依据之间有交互或互为因果的关系。


四、内外部环境分析

企业薪酬策略的制定,必须服务于组织战略管理的需要,并有利于强化企业的竞争优势。同时,薪酬策略受到外部市场环境和内部环境因素的多重影响,企业薪酬策略必须如经营战略类型和战略态势相适应。

影响薪酬策略的因素众多,概括地说,主要包括外部市场环境因素和内部环境因素。

1. 外部环境因素



2.  组织内部特征

具体分析时,可运用六视角模型,具体如图:



五、薪酬策略设计

在前面分析的基础上,形成公司的薪酬设计的目标、策略组合。一般公司薪酬策略可分为有机策略、机械策略和混合薪酬策略。


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